Igualdad | Amaltea Consultoría
La igualdad de género hace referencia a la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de todas las personas, independientemente de su sexo. Implica eliminar las desigualdades y discriminaciones, y garantizar que hombres y mujeres tengan las mismas posibilidades de desarrollo y participación en todos los aspectos de la vida.
De este modo, todos los servicios que ofrecemos tienen el objetivo de cumplir con la legislación vigente española: Ley Orgánica 3/2007, dirigida a garantizar el principio de igualdad y reducir situaciones de discriminación basadas en el sexo
En Amaltea Igualdad, estamos comprometidas y comprometidos a liderar el cambio y a convertir la igualdad en una realidad efectiva en todos los ámbitos. Somos un equipo de Agentes de Igualdad y profesionales con formación específica en igualdad que cuenta con más de 10 años de experiencia en la elaboración de planes de igualdad y con más de 100 planes de Igualdad aprobados.
Otra cualidad que nos define es que somos un equipo multidisciplinar, con especialidad en Planes de Igualdad, registros retributivos, auditorias salariales, protocolos de acoso sexual y por razón de sexo y, además, formación en materia de igualdad.
Nuestros valores
Trato individualizado
Diseñamos estrategias personalizadas que empoderan a tu empresa para eliminar las brechas de género y fomentar la diversidad en todos los niveles. Nuestros servicios garantizan un entorno más equitativo, permitiendo que las empresas cumplan con la normativa legal y adopten mejores prácticas.
Experiencia probada
Hemos trabajado con una amplia variedad de organizaciones en distintos sectores y tamaños. Nuestra experiencia nos permite adaptarnos a tus necesidades específicas y abordar las diversas complejidades.
Efectividad
Basamos nuestro trabajo en datos sólidos y análisis detallados. Esto garantiza que nuestras medidas sean efectivas y que puedas medir su impacto.
Compromiso
Somos conscientes de que la igualdad de género no es un objetivo que se logra de la noche a la mañana, es por ello que estamos, comprometidas y comprometidos a acompañarte a lo largo de un camino continuo hacia la igualdad, adaptándonos a los cambios y desafíos que surjan.
Transparencia
Evaluamos y garantizamos la transparencia y la equidad en las remuneraciones, contribuyendo a la eliminación de la brecha salarial. Trabajamos contigo para implementar soluciones que reflejen tus valores y objetivos.
Nuestros servicios
1. Elaboración e implantación de Planes de Igualdad
El Plan de Igualdad es un documento que recoge la situación de igualdad de la empresa respecto a ciertos ámbitos, así como las actuaciones para reducir la discriminación por sexo.
Se parte del análisis de la situación de cada entidad, en función a los indicadores extraídos, se realiza una evaluación completa y, posteriormente, un plan de intervención con acciones correctoras.
En función de los indicadores extraídos en los anteriores apartados se proponen acciones correctoras para reducir las discriminaciones detectadas . O bien, si no se han encontrado desigualdades, se desarrollan actividades para promocionar la igualdad en la organización.
Nuestro equipo se encarga de:
Análisis de la situación
Se recoge información cuantitativa proporcionada por la organización y comparándola posteriormente con la información cualitativa extraída de entrevistas con la dirección o personal de RR.HH.
Realizar una evaluación completa
Tenemos en cuenta las opiniones de la plantilla a través de un cuestionario específico sobre las percepciones respecto a la gestión de la igualdad en la organización. Este se realiza en nuestra aplicación que garantiza la seguridad y la confidencialidad de los datos.
Elaboración del Plan de Intervención
Nuestras Agentes de Igualdad desarrollarán un Plan de Actuación acorde a las necesidades detectadas y personalizado a los intereses de las organización.
Sensibilización y formación de la Comisión Negociadora
Incluimos una formación básica para el desarrollo del Plan de Igualdad, dirigida a formar a la Comisión de Igualdad.
¿Quiénes tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad?
Según lo establecido en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cada vez más organizaciones tienen la obligación legal de elaborar sus Planes de Igualdad.
Las organizaciones que tienen la obligación son:
- Las empresas de más de 250 personas trabajadoras ya deberían tener implantado y eleaborado el Plan de Igualdad.
- Las empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras. Se estableció la obligatoriedad el 7 marzo del 2020.
- Las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras. Se estableció la obligación el 7 marzo 2021.
- Las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras. Se estableció la obligación de contar con un Plan de Igualdad el 7 marzo 2022.
Otras empresas que tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad son las Administraciones Públicas, las empresas cuyo capital único o mayoritario sea público y las organizaciones cuyo convenio colectivo marque dicha obligación.
Es importante destacar que las obligaciones relacionadas con los planes de igualdad pueden variar con el tiempo debido a cambios en la legislación. Por lo tanto, las empresas y organizaciones en España deben mantenerse actualizadas sobre las regulaciones específicas que les aplican en relación con la igualdad de género.
Además, el incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en sanciones y multas por parte de las autoridades laborales. Por lo tanto, es fundamental que las empresas estén al tanto de las regulaciones vigentes y cumplan con sus responsabilidades en materia de igualdad de género.
2. Registro salarial
Todas las empresas con independencia de su tamaño deberán realizar un registro retributivo que incluya datos promediados y desagregados por sexo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.
Cuando el promedio de las retribuciones percibidas por un sexo u otro supere el 25%, teniendo como referencia el conjunto de las percepciones satisfechas, la dirección deberá adjuntar en el Registro una justificación que demuestre que dicha diferencia no se debe a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
3. Auditoria salarial
La auditoría salarial es un análisis del sistema retributivo para analizar si existen brechas retributivas entre puestos de igual valor. Todas las organizaciones que tengan la obligación de tener un Plan de Igualdad deberán desarrollar una auditoria salarial según lo establecido en el Real Decreto 902/2020.
¿Qué es la brecha salarial?
Según ONU Mujeres, la brecha salarial es «el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.»
Si la cifra resultante es positiva implica que los hombres cobrarían más que las mujeres y viceversa. Según el Real Decreto 6/2019, se considera que es una diferencia significativa cuando es igual o superior al 25%.
Nos encargamos de:
Valoración de puestos
Cumpliendo con los establecido en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020.
Análisis del sistema retributivo
Con el fin de detectar las posibles barreras que afecten a la plantilla.
Establecimiento de medidas
Elaboramos un Plan de actuación en función a las desigualdades detectadas así como un seguimiento de las mismas.
¿Qué diferencia hay entre un registro salarial y una auditoría retributiva?
La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando hablamos de puestos de trabajo de igual valor hacemos referencia a aquellos puestos de trabajo donde las condiciones de realización, las cualificaciones y las capacidades requeridas son similares.
Además cabe hacer mención que:
El Estatuto de los Trabajadores refiere la definición de puestos de trabajo iguales o de igual valor como aquellos trabajos en los que la naturaleza de las funciones, la formación educativa, la experiencia profesional y las condiciones laborales son similares o equivalentes. Los criterios que deben utilizarse para realizar esta valoración son: adecuación (factores relacionados con la actividad), totalidad (tener todas las condiciones en cuenta) y objetividad (mecanismos claros).
Por otro lado, una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas cómo pueden las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas.
4. Protocolo de acoso
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Artículo 48.1. y 48.2 establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la la elaboración de un protocolo de acoso y posterior sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
Por lo que, el protocolo se trata de un documento que recopila la información sobre los diferentes tipos de acoso y como detectarlos, el canal de denuncias y la forma de realizar una denuncia y una investigación en la propia organización. El cual, todas las empresas, independientemente del número de personas que constituyan la plantilla tienen la obligatoriedad de desarrollar medidas de actuación, protección y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En Amaltea Igualdad, elaboramos el protocolo contemplando los diferentes tipos de acoso y como detectarlos, el canal de denuncias y la forma de realizar una denuncia y una investigación en la propia organización. Dentro del protocolo inlcuímos la sensibilización obligatoria a toda la plantilla en materia de prevención de acoso sexual y por razón de sexo y determinamos el canal de denuncias específico para casos de acoso sexual y por razón de sexo, así como Constitución de la Comisión Investigadora en casos de acoso.
En conclusión, el protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo es un documento que tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación en casos de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual.
A través del protocolo, también se establecen una declaración de intenciones de tolerancia cero ante el acoso y la adopción de medidas (códigos de buenas prácticas, acciones formativas y campañas informativas) para facilitar la erradicación del mismo.
5. Formación
Contamos con una amplia variedad de formación específica cuyo objetivo es fomentar la igualdad en todos los ámbitos. Por lo que dentro de este servicio está la creación y la impartición de los contenidos de cada acción formativa e impartición de estos, siempre adaptando dichos contenidos a las necesidades de cada persona para así asegurar una accesibilidad plena a todas las personas.
No obstante, no solo realizamos formación presencial sino que contamos con una plataforma para poder realizar nuestras formaciones de manera online. Nuestro campus está supervisado por personal experto y, cada una de las acciones formativas, está tutorizada por Agentes y Promotoras de Igualdad ya que buscamos que nuestro alumnado cuente con una formación completa y adecuada.
Algunos de nuestros cursos son:
Formación a la Comisión de igualdad
(incluida en el Plan de Igualdad)
Formación de Introducción a la Igualdad
Formación en sensibilización en acoso y agresiones sexuales
(incluido en el protocolo de acoso)
Formación a la Comisión de Acoso Laboral, sexual y por razón de sexo
Estos son algunos ejemplos de nuestros cursos. Te dejamos aquí nuestro catálogo de cursos para que puedas ver todos los contenidos de las diversas acciones formativas: Dossier-formativo-amaltea-igualdad
¿Por qué es importante fomentar la igualdad?
Contratar servicios basados en la igualdad de género es fundamental en la sociedad actual por diversas razones. La igualdad de género es un principio fundamental de derechos humanos y un valor intrínseco que debe ser fomentado en todos los aspectos de la vida. Aquí hay algunas conclusiones clave sobre por qué es necesario contratar servicios basados en la igualdad de género:
- Justicia y equidad: La igualdad de género implica tratar a todas las personas de manera justa y equitativa, sin importar su sexo. Contratar servicios basados en la igualdad de género es una manifestación de un compromiso con la justicia y la equidad, lo que garantiza que todas las personas tengan igualdad de oportunidades y derechos.
- Maximización del talento: La discriminación limita el acceso a talento diverso y valioso en el lugar de trabajo. Al contratar servicios que promuevan la igualdad de género, se aprovechan plenamente las capacidades y habilidades de todas las personas, lo que conduce a un mayor rendimiento y competitividad.
- Cumplimiento legal y ético: En muchos países, la igualdad de género está respaldada por leyes y regulaciones. Contratar servicios basados en la igualdad de género no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también demuestra un compromiso ético con la igualdad y la diversidad.
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Fomento de la innovación: La diversidad en los equipos de trabajo fomenta la creatividad y la innovación al aportar diferentes perspectivas y enfoques a los desafíos. Esto contribuye a la creación de un entorno propicio para la innovación.
- Reducción de la brecha salarial: La brecha de género persiste en muchos aspectos de la sociedad, incluidos los salarios y las oportunidades de liderazgo. Con nuestros servicios damos un paso importante hacia la reducción de esta brecha y la creación de un mundo más justo.
En resumen, contratar servicios basados en la igualdad de género no solo es una cuestión de responsabilidad social y ética, sino que también tiene beneficios prácticos. Promover la igualdad de género en todos los aspectos de la sociedad es esencial para construir un mundo más justo, equitativo y próspero para todas y todos.
Infracciones y sanciones
En España, se están imponiendo sanciones cada vez con más frecuencia a empresas que no tienen un plan de igualdad o no cumplen con las obligaciones relacionadas con la igualdad de género. Estas sanciones se dividen en «infracciones graves» y «infracciones muy graves» de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las diferencias entre ellas son las siguientes:
Infracción Grave: Encontramos el no implementar medidas correctivas en la empresa, tener un plan inadecuado, no negociar correctamente la fase de diagnóstico, recurrir a una representación sindical no representativa del convenio colectivo, entre otros.
– Sanciones económicas:
– Grado bajo: de 626 a 1.250 €
– Grado medio: de 1.251 a 3.125 €
– Grado alto: de 3.126 a 6.250 €
Infracción Muy Grave: Algunos ejemplos serían el no elaborar un plan de igualdad, no aplicarlo, acumular sanciones previas, o no cumplir después de ser obligado por inspección o autoridad administrativa.
– Sanciones económicas:
– Grado bajo: de 6.251 a 25.000 €
– Grado medio: de 25.001 a 100.005 €
– Grado alto: de 100.006 a 187.515 €
Además de las sanciones económicas, se pueden imponer sanciones «no económicas» que podrían resultar en la exclusión de concursos públicos o la pérdida de ayudas y subvenciones, dependiendo del tipo de incumplimiento. Es esencial que las empresas cumplan con las regulaciones de igualdad de género y desarrollen planes de igualdad adecuados para evitar estas sanciones.
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